本人(果蔬部经理）给董事长写的文化建设提案

流浪农艺人 · 发表于 2021-12-4 22:16

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   我心目中的文化其实是一种制度、一种“法制”的管理模式，更是一种企业成功的底层逻辑。简单的说就是：以部门文化为准绳制定加薪升职的制度体系，公布于众，符合条件就自动加薪。员工的升职加薪是他自己的努力说了算，而不是凭领导的喜好说了算，部门领导只是制度的捍卫者。
   这种文化是规模企业高效运转、长期保持竞争力的核心法宝。她往往在科技型企业发育的比较好，因为科技型强调的是技术，只有“法制”才能让智商高的人获益，而“人治”往往是情商高的人获利。“人治”强调的是做人，“法制”强调的是做事，果蔬部是我们公司的技术部门，只有“法制”才能让他走上正轨。文化不是喊口号，落地的文化才是真文化，文化落地是要靠制度让员工相信并践行她。
   果蔬部的倡导文化是：以“产品”为中心，以“贡献者”为本。贪腐受贿是文化红线，一经发现立马开除。
   果蔬部一切工作围绕生产高质量低成本的水果蔬菜为中心，以吸引、激发、维护“贡献者”为准绳。围绕种好果蔬这个中心，我们制定一系列奖励条例，让员工有目标、有动力，激发出他们最大的工作热情，让果蔬自动走上正轨。
      条例初步构想:正式职员和民工组长分为技术技能和行政技能两种架构，技术技能是以生产技术为准则，行政技能是以各自的办公效率和激发下属劳动效率以及降低部门成本等为准则，根据各自的贡献能产生效益的大小来制定固定工资和绩效工资的高低。技术技能分为种植技术1-9级、自动化水肥和物联网技术1-6级、水电维护技术1-5级。每个级别的技术认定要经过实践证明、并形成文字流程存档当作以后的教程。技术级别的高低决定固定工资高低，而执行技术时的劳动态度1-5级决定绩效工资高低。行政技能分为办公技能1-5级，协同技能1-5级，作为固定工资标准；激发员工劳动效率1-5级，提能增效1-5级，作为绩效工资标准。
   民工工资由性别工资1-2档、固定临时1-2档、年龄工资1-3档、技能工资1-6档，作为固定工资；劳动质量工资1-3档、劳动速率工资1-3档、劳动态度工资1-3档，劳动类别工资1-3档，作为绩效工资。

[原创] 本人(果蔬部经理）给董事长写的文化建设提案

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